前回の記事では、
主治医による職場復帰可能の判断と、主治医との連携についてご紹介しました。
主治医が「職場復帰可能」と判断した場合でも、
その判断だけで職場復帰を決定するわけではありません。
第3ステップでは、労働者の状態や業務遂行能力、職場環境などについて
必要な情報を収集・評価し、事業者が職場復帰の可否を総合的に判断します。
この情報収集・評価のプロセスは、
厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き（手引き）」
でも、職場復帰の可否を判断するための重要なステップとされています。
この記事では、職場復帰の可否を判断するために必要な情報の収集と評価について
分かりやすく解説します。
ポイント
この記事のポイントはこちらです。
- 労働者本人や関係者から必要な情報を収集し、多面的に評価する
- 労働者の復職意思や業務遂行能力、職場環境などを総合的に確認する
- 主治医や産業医等の意見を踏まえ、事業者が職場復帰の可否を判断する
- 判断にあたっては、安全に継続して勤務できる状態かを確認することが重要
職場復帰の可否を判断する前に情報を収集・評価する
安全で円滑な職場復帰を実現するためには、
最終的な職場復帰の決定に先立ち、必要な情報を収集・評価することが重要です。
情報の収集と評価は、職場復帰の可否を判断するための基礎となる重要なプロセスであり、
事業場内産業保健スタッフ等を中心に、管理監督者、労働者本人が十分に話し合いながら進めます。
また、職場復帰前の面談は、
実際の復帰日までに十分な準備期間を設けて実施します。
50人未満の事業場では事業場外資源も活用する
産業医が選任されていない50人未満の事業場では、
事業場内産業保健スタッフ等や管理監督者が中心となり、
必要に応じて地域産業保健センターなどの事業場外資源を活用しながら検討を進めます。
中小企業では、社内だけですべての専門職を確保することが難しい場合があります。
このため、職場復帰支援プログラムの中で、
- 誰が労働者との面談を行うか
- 誰が主治医との連絡を担当するか
- どの段階で事業場外資源に相談するか
などをあらかじめ整理しておくと、円滑な職場復帰支援につながります。
労働者の職場復帰に対する意思を確認する
まず確認するのは、労働者本人が職場復帰を希望しているかどうかです。
主治医から「職場復帰可能」と判断されていても、
本人が職場復帰を希望しているか、十分な就業意欲を持っているかを確認することが重要です。
このため、面談では次のような内容を確認します。
- 職場復帰への意思
- 職場復帰支援プログラムの説明と同意
- 復帰後に希望する働き方や配慮
働くことへの意欲や不安も含めて確認するとともに、
職場復帰までの流れや支援内容について十分に説明し、理解を得ることが大切です。
必要に応じて主治医から意見を収集する
復職診断書だけでは判断に必要な情報が不足する場合があります。
このため、産業医等は労働者本人の同意を得たうえで、
主治医から必要な情報や意見を収集します。
例えば、
- 今後の治療予定
- 症状が業務へ与える影響
- 薬の副作用
- 就業上必要な配慮
などについて確認します。
主治医から得られた情報は、業務遂行能力や職場環境の評価とあわせて活用します。
主治医へ情報提供を依頼する際は、「職場復帰支援に関する情報提供依頼書（様式例1）」
などを活用し、本人のプライバシーに十分配慮します。
労働者の状態を評価する
治療状況と病状の回復状況
職場復帰に向けては、病状の改善だけでなく、
勤務を継続できる状態まで回復しているかを確認します。
主な確認項目は、
- 治療状況
- 通院継続の必要性
- 症状の改善状況
- 薬の副作用
- 休業中の生活状況
などです。
業務遂行能力
病状だけではなく、業務遂行能力を評価することも重要です。
例えば、
- 睡眠・覚醒リズム
- 昼間の眠気
- 注意力・集中力
- 安全に通勤できるか
- パソコン作業や読書を一定時間続けられるか
- 軽い運動後に疲労が回復するか
- 家事や趣味などの日常生活を安定して送れているか
などを確認します。
今後の就業に関する希望
労働者本人の考えについても確認します。
例えば、
- 希望する復帰先
- 希望する就業上の配慮
- 配慮を希望する期間
- 職場への要望
などです。
また、必要に応じて家族から家庭での様子について情報を得ることも有効です。
職場環境を評価する
職場復帰の可否は、労働者本人の状態だけで決めるものではありません。
職場側が受け入れられる体制を整えられるかについても確認します。
例えば、
- 業務との適合性（能力・意欲・関心）
- 業務量（時間・作業密度）や質（要求度・困難度）
- 作業環境
- 管理監督者や同僚との人間関係
- 就業上の配慮が可能か
- 配置転換や勤務制度変更が可能か
などを評価します。
その他の情報も整理する
必要に応じて、
- 労働者本人の行動特性
- 治療上の課題
- 家族の支援状況
- 職場復帰を妨げる要因
なども整理し、必要な支援について検討します。
職場復帰可否の判断基準
職場復帰の可否を判断する際には、あらかじめ判断の目安となる基準を共有しておくことで、
関係者が共通認識を持って判断しやすくなります。
手引きでは、職場復帰可否の判断基準の例として、次のような状態が示されています。
- 職場復帰への十分な意欲がある
- 睡眠・覚醒リズムが整っている
- 昼間の眠気がない
- 一人で安全に通勤できる
- 所定の勤務日に勤務時間どおり就労できる
- 読書やパソコン作業など業務に必要な作業ができる
- 注意力・集中力が回復している
- 作業による疲労が翌日までに回復している。
職場復帰の可否を総合的に判断する
職場復帰の可否は、収集・評価した情報をもとに、
復帰後に求められる業務を安全かつ継続して行えるかという観点から総合的に判断します。
判断にあたっては、
- 主治医による医学的な判断だけでなく、産業医等の医学的な意見も踏まえる
- 業務内容や職場環境、職場の受け入れ体制などについて、管理監督者の意見を考慮する
- 事業場内産業保健スタッフ等を中心に、管理監督者などの関係者が連携して判断する
ことが大切です。
まとめ
第3ステップでは、
労働者本人の意思、主治医の意見、病状の回復状況、業務遂行能力、職場環境などについて
必要な情報を収集・評価し、その結果をもとに職場復帰の可否を総合的に判断します。
主治医の診断書だけで判断するのではなく、
「安全に継続して勤務できる状態か」という視点から、多面的に検討することが重要です。
次の記事では、
第3ステップ② 職場復帰支援プランの作成と就業上の配慮について解説します。
